Bonus, e il merito è premiato

Legare la retribuzione ai risultati aumenta la soddisfazione nei dipendenti

Produttività e meritocrazia sono facce della stessa medaglia. I manager del settore privato lo hanno capito molto tempo prima di politici e amministratori pubblici. Il dipendente aziendale che rende più del suo vicino di scrivania deve essere premiato. Oramai appare fin troppo chiaro che il livellamento generale tra tutti i collaboratori non porta da nessuna parte: non dà alcun valore aggiunto al sistema-impresa, non sprona al miglioramento perché non tende verso traguardi ambiziosi, e soprattutto è causa principale della grave stagnazione sui luoghi di lavoro.
Prima di ogni cosa, comunque, andrebbe precisato che cosa deve intendersi per premio di produttività e quando è opportuno che tale ‘riconoscimento’ venga corrisposto, almeno in via astratta. Non va dimenticato, infatti, che ogni caso è a sé e che le aziende, in fondo, sono un po’ come dei microcosmi, ciascuna dotata di sue particolari regole. Una definizione da manuale inizierebbe col dire che si tratta per lo più di benefits monetari, intascati dal dipendente al momento del raggiungimento di un certo obiettivo economico (fermo restando che ne esistono anche di non monetari). La cosa può sollevare alcune obiezioni. Va infatti detto che non si può giustificare il riconoscimento economico secondo l’assunto che il lavoratore ha svolto bene il proprio lavoro. Si dà per scontato che una persona assunta da un’azienda debba essere in grado di svolgere al meglio il compito che le è stato affidato, altrimenti perché tenerla? E’ evidente, allora, che l’assegnazione del bonus va a premiare dei risultati che, in qualche modo, sono andati oltre le normali aspettative. Tali riconoscimenti sono senz’altro motivo di orgoglio per chi li riceve.

I risvolti negativi
Ma cosa succede a chi ne è rimasto escluso? Quali le dinamiche all’interno del gruppo di lavoro? Se l’incremento reddituale è poca cosa, allora si può immaginare che quello stesso lavoratore possa non sentirsi affatto incoraggiato dall’assegnazione del premio. Se invece il premio è consistente, sono ipotizzabili forme di attrito tra i membri di uno stesso team di lavoro. Lo stato psicologico con cui un lavoratore affronta questo genere di situazioni è molto importante. Quando lo strumento del bonus, infatti, viene percepito dal lavoratore come una minaccia, o nel minore dei casi semplicemente come un esame, è evidente che l’obiettivo della sana competizione viene vanificato, col risultato di provocare delle vere e proprie ansie da prestazione. Il senso di frustrazione è destinato ad aumentare nel caso in cui si decida di stilare addirittura una classifica per rendere visibile il posizionamento di ciascun dipendente sulla base delle sue performance. La sensibilità di chi guida il team, in questi momenti, è fondamentale. Il pericolo può essere quello di far perdere affiatamento alla squadra. Il clima sereno, cordiale, collaborativo che sempre deve essere presente in azienda, potrebbe lasciare il posto ad invidia, pessimismo e scarsa autostima.

In generale, comunque, gli effetti positivi derivanti dall’assegnazione dei bonus superano di gran lunga gli “effetti collaterali”. Si pensi soltanto a quanti talenti potranno emergere, a quante preziose risorse si potranno incanalare nelle attività di ogni giorno. E ancora a quanti sforzi, attitudini, originalità vedranno finalmente la luce. E questo solo perché al dipendente è stata data certezza che il suo impegno non sarà vano ma riconosciuto e gratificato, non solo a parole.

I premi di produttività
Appurato dunque che il meccanismo incentivante delle imprese (oltre che di riconoscimento del merito) si fonda sull’assegnazione dei cosiddetti premi di produttività, occorre precisare che gli specialisti di settore (economisti ma anche gestori e valutatori delle risorse umane) sono soliti fare delle distinzioni. Ci si imbatte così in tutta una terminologia di difficile comprensione per i non addetti ai lavori: Profit Sharing, Gain Sharing, cottimo, una tantum, ecc. L’obiettivo, in questi casi, è duplice: si punta ad ottimizzare i livelli di prestazione e ad assicurarsi contemporaneamente la fidelizzazione del dipendente all’azienda. Va considerato, tuttavia, che rispetto ai bonus individuali, il rischio qui è di premiare anche chi all’interno del team di lavoro si è reso meno efficiente rispetto al collega. Nel gruppo è più facile ‘nascondersi’.

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Giangiacomo